Repenser son feedback

Dans le monde du travail moderne, le feedback est souvent considéré comme un processus annuel ou semestriel, réservé aux entretiens formels de performance.

Mais que penser du manager qui retient son feedback jusqu’à ces rendez-vous ?

Comment un employé peut-il progresser s’il ne reçoit pas de retour d’information pendant des mois, pour finalement être confronté à un feedback négatif lors de son évaluation annuelle ?
Cette situation pose la question de la responsabilité partagée entre le manager et l’employé… Dixit Stéphane BLUM

Souvent, on attribue toutes les erreurs à l’employé, mais en réalité, le manager est co-responsable du développement et de la croissance son équipe ou non.

Le feedback reste mal compris, peu pratiqué et souvent mal utilisé

La plupart du temps, lorsqu’on attend un feedback, on anticipe les critiques plutôt que les éloges. Cette perception négative est profondément enracinée dans l’esprit des gens.

Ce qui est ironique, c’est que dans de nombreux ouvrages sur le management, le terme « feedback » est parfois traduit par « critique » en français.

Mais pour vraiment comprendre et utiliser efficacement le feedback, il est essentiel de commencer par apprendre à donner des feedback positifs !

Les feedback positifs ne sont pas seulement un outil puissant pour l’apprentissage et la performance, mais ils ont également un impact positif sur le bien-être des individus qui les reçoivent.

En reconnaissant et en valorisant les réalisations et les progrès de chaque employé, les managers peuvent encourager un environnement de travail plus motivant sur le long terme.

Repenser la façon dont nous donnons et recevons le feedback est essentiel pour créer une culture d’entreprise épanouie et axée sur le développement.

En privilégiant les feedback positifs et constructifs, nous pouvons transformer les interactions professionnelles et stimuler la croissance individuelle et collective de l’entreprise.